El trabajo de grupos y de organizaciones durante los últimos meses brinda la ocasión de profundizar en las relaciones que tienen lugar al interior de los mismos, así como de espigar un puñado de observaciones conducentes a incrementar la comprensión de su funcionamiento. Entre los primeros asuntos que se revelan puede contarse el de la afinidad profunda, que es una correspondencia sensible o de cosmovisión que une a los miembros de un equipo, aun sin que ellos mismos lo sepan.
En un caso pudo observarse que había muchas pérdidas, fallecimientos de personas importantes en la vida de los colaboradores, quienes, en consecuencia mantenían una actitud distante entre sí, sin promover los contactos interpersonales. Otro grupo, integrado por personas de entre veinticinco y cuarenta años, muchos de ellos sin familia propia, proyectaba una marcada determinación y se expresaba con actitudes que ponían en duda el peso de la autoridad: obviamente allí predominaba el impulso juvenil, el deseo de ir como lanza abriendo las carnes del mundo.
Por igual, en otras organizaciones quedó a la vista que una buena cantidad de sus integrantes, en un acomodo por edades, en un caso tendían a ocupar lugares de mayor edad mientras que en otro caso se dirigían hacia los sitios de menor edad. Los efectos de ambos acomodos fueron visibles: en quienes van hacia lo de mayor edad predomina la posibilidad de hacer más, son en general buenos trabajadores, capaces de soportar cargas adicionales en su quehacer, si bien tienen el cansancio a flor de piel, el reclamo de no ser lo suficientemente atendidos, mientras que quienes tienden a irse hacia edades de menor rango procuran hacer menos de lo que su responsabilidad implica, esperan que otros actúen en su favor o beneficio, asumen pues la actitud de ser chiquitos en el grupo.
Del modo que sea, ambos casos descritos originan un cierto tipo de relaciones y de desequilibrio, pues hay quienes hacen más que otros en el afán de llevar adelante a la organización, lo cual trae más descontento por esa distribución irregular de las tareas y la responsabilidad. También quisiera otorgarle importancia a los procedimientos que se siguen en las organizaciones para promover ascensos o la ocupación de ciertos puestos. En este sentido, lo más relevante es que en donde no hay una sistemática clara para esos movimientos, surgen en el grupo miembros que se rebelan, que cuestionan la jerarquía superior, que enfrentan a quienes no procedieron conforme a la norma, e incluso llegan a adoptar conductas de dejadez con la labor a su cargo.
Es decir, en general se promueve de esta forma un clima laboral enrarecido donde la tensión es constante, lo mismo que las demandas de justicia en cualquier sentido, así como puede pasar que se ignore a ciertas autoridades y se vaya en pos de otras más altas en busca de ser escuchado. La consecuencia de este proceder no es difícil de mirarla: se deja de enfocar la atención en la tarea y se pone en las personas, se incorpora la dispersión y el ejercicio ciego de la autoridad como métodos de trabajo, se polarizan los miembros de la organización en grupos antagónicos, se pierde de vista el objetivo inicial y final de la organización con el consiguiente detrimento para los usuarios y beneficiarios de este quehacer. En última instancia, la vida deja de ser atendida.
Estas perturbaciones son más sentidas cuando se coloca en los puestos directivos a personas que no vienen del trabajo de base, cuando desconocen los pormenores de lo que se hace, cuando muestran que solo están de paso o esperando el cumplimiento de algún plazo. En estas situaciones hay que agregar como resultantes la falta de compromiso en los colaboradores, la no-identificación con la tarea de la organización, y el desgano, la antipatía y el conflicto permanentes.
Evidentemente, hay más observaciones que detallar; sirvan éstas para dar una muestra de los alcances de la aplicación de constelaciones familiares a grupos y organizaciones, donde lo que importa es mirar a la persona, mirar cómo se siente, reconocerla, reconocer la valía de sus aportaciones, escuchar sus puntos de vistas, recibir de ella contribuciones para la mejoría del trabajo, y favorecer su colocación o su re-colocación en el mejor sitio de la organización, allí donde sus facultades y talentos alcanzarán su punto más alto, con base en un sentido de integración, pertenencia e identidad que le permitan tener la sensación de que allí donde está, con lo que hace, además de ganar la posibilidad de proveer a los suyos, sirve a la vida.
